BAG, Urteil vom 04.12.2025, 2 AZR 55/25
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden, wobei insbesondere streitig war, wann die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet.
Der Kläger war seit 2006 als Zugchef bei der beklagten Arbeitgeberin tätig und tariflich ordentlich unkündbar. Nachdem ein Kollege am 27.04.2023 den Vorwurf der sexuellen Belästigung erhoben hatte, befand sich der Kläger zunächst in Ruhezeit und anschließend bis zum 21.05. im Urlaub. Die Beklagte konfrontierte ihn erst nach seiner Rückkehr am 22.05. mit den Vorwürfen. Nach einer Anhörung und der Beteiligung des Betriebsrats sprach sie am 06.06. eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Die Vorinstanzen hielten die Kündigung wegen Versäumung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB für unwirksam.
Das BAG bestätigte diese Entscheidung und stellte klar, dass die Kündigung verfristet war. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt grundsätzlich in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt, die ihm eine Entscheidung über die Kündigung ermöglichen. Bloße Verdachtsmomente reichen hierfür nicht aus, wohl aber konkrete Tatsachen, die auf einen wichtigen Grund hindeuten.
Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob der Urlaub des Arbeitnehmers den Beginn oder Lauf dieser Frist hemmen kann. Das BAG verneinte ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht untersagen es dem Arbeitgeber grundsätzlich, den Arbeitnehmer im Urlaub zu kontaktieren und eine Stellungnahme einzuholen. Vielmehr ist eine Abwägung im Einzelfall erforderlich.
Dabei betonte das Gericht, dass es dem Arbeitnehmer freisteht, auf eine Anfrage während des Urlaubs zu reagieren oder diese unter Hinweis auf seinen Urlaub abzulehnen. In einem solchen Fall würde die Frist nicht zu laufen beginnen. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber zumindest einen Kontaktversuch unternimmt.
Im vorliegenden Fall war es der Beklagten möglich und zumutbar gewesen, den Kläger bereits während seines Urlaubs zu kontaktieren. Dass dieser sein Diensthandy während des Urlaubs nicht nutzen musste, genügte nicht, um eine Kontaktaufnahme als unmöglich oder unzumutbar anzusehen. Da die Beklagte einen solchen Versuch unterlassen und stattdessen bis zum Urlaubsende zugewartet hatte, wirkte sich dies nicht fristhemmend aus. Die Frist hatte daher bereits vor der Anhörung nach Urlaubsende zu laufen begonnen und war bei Ausspruch der Kündigung überschritten.
Folglich erklärte das BAG die außerordentliche Kündigung wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist für unwirksam. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber auch während eines Urlaubs grundsätzlich zur Sachverhaltsaufklärung verpflichtet sind und sich nicht ohne Weiteres auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers berufen können, um den Fristbeginn hinauszuschieben.
