LAG Hamm, Urteil vom 06.08.2026, 18 SLa 24/26
In diesem Fall ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz eines gewonnenen Kündigungsschutzprozesses Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat, wenn er ein Angebot des Arbeitgebers zur Prozessbeschäftigung während des laufenden Rechtsstreits nicht annimmt.
Der Kläger war seit 1993 als Kommissionierer beschäftigt. Anlass der Kündigung war ein Vorfall im Februar 2023: Nach einem Streit mit einem Arbeitskollegen warf der Kläger einen etwa 370 Gramm schweren Kunststoffhammer in dessen Richtung. Der Hammer verfehlte den Kollegen und schlug in ein Rolltor ein. Unstreitig war, dass der Kläger den Hammer geworfen hatte; streitig blieb lediglich, ob er den Kollegen tatsächlich treffen und verletzen wollte oder bewusst daneben geworfen hatte. Der Arbeitgeber wertete das Verhalten als schwerwiegende Pflichtverletzung und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich.
Während des anschließenden Kündigungsschutzverfahrens bot die Arbeitgeberin dem Kläger schriftlich an, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterzuarbeiten. Dabei sollte er in demselben Bereich eingesetzt werden, in dem er zuvor tätig gewesen war. Der Kläger reagierte auf dieses Angebot jedoch nicht. Später gewann er den Kündigungsschutzprozess in zweiter Instanz und machte daraufhin für den Zeitraum von September 2023 bis Juni 2024 Annahmeverzugsvergütung geltend. Er argumentierte, das Angebot zur Prozessbeschäftigung sei zu unbestimmt gewesen und außerdem aufgrund der schweren Vorwürfe des Arbeitgebers für ihn unzumutbar gewesen.
Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es stellte zunächst klar, dass ein Arbeitgeber, der einem gekündigten Arbeitnehmer eine Prozessbeschäftigung anbieten möchte, kein vollständig ausformuliertes und sofort annahmefähiges Vertragsangebot im Sinne des § 145 BGB unterbreiten muss. Ausreichend ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeit angeboten wird und welche Verdienstmöglichkeiten bestehen. Im vorliegenden Fall war aus dem Schreiben ersichtlich, dass der Kläger zu denselben Bedingungen wie zuvor weiterbeschäftigt werden sollte. Daher war das Angebot nach Auffassung des Gerichts hinreichend bestimmt.
Weiter prüfte das Gericht, ob die angebotene Tätigkeit für den Kläger zumutbar war. Grundsätzlich kann eine Prozessbeschäftigung nach einer verhaltensbedingten Kündigung unzumutbar sein, insbesondere wenn schwerwiegende Vorwürfe im Raum stehen oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist. Im konkreten Fall sah das Gericht dies jedoch anders. Der eigentliche Sachverhalt war unstreitig; die Parteien stritten lediglich darüber, wie das Verhalten rechtlich zu bewerten sei, nämlich ob der Kläger mit Verletzungsvorsatz gehandelt habe. Nach Auffassung des Gerichts handelte es sich daher überwiegend um eine Frage der rechtlichen Bewertung, nicht um einen Streit über den tatsächlichen Geschehensablauf.
Das Gericht betonte außerdem, dass das Werfen eines Hammers in Richtung eines Kollegen unabhängig von der Vorsatzfrage objektiv geeignet sei, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger habe durch sein eigenes, unstreitiges Verhalten den Anlass für den Kündigungsrechtsstreit gesetzt. Deshalb sei es ihm zumutbar gewesen, während des laufenden Verfahrens weiter bei der Beklagten zu arbeiten.
Das Landesarbeitsgericht kam daher zu dem Ergebnis, dass der Kläger die ihm angebotene und zumutbare Beschäftigung böswillig nicht angenommen hatte. Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Fall den Verdienst anrechnen lassen, den er bei Annahme der Arbeit erzielt hätte. Da der Kläger durch die Prozessbeschäftigung sein volles bisheriges Gehalt hätte verdienen können, entfiel sein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung vollständig.
